知っ得！ワンポイントアドバイス「試してほしい評価面談」
人事評価における３つの基本姿勢
普段は自分のパーソナリティを活かした管理をしていても構いませんが、人事評価の時には以下のことを十分に「認識」して毅然とした姿勢でのぞみましょう。
- 人事評価は日常業務よりも「重い」ものである
- 自分の評価により部下を大きな武器にすべきである
- 評価結果について部下に何を聞かれても答えられるべきである
面談は基本的に一定のプロセスで実施することが重要です。
面談における前提
- どの上司も同じ面談の仕方であること。「あの上司面談は楽だが、うちの上司は大変だ」はダメ！
- 人事評価は査定と育成であるという認識をもつこと。例えば、あまりしゃべらない部下との面談⇒しゃべるまで待つ。４０～６０分待つ。⇒それでもしゃべらなかったら次回へ
- 相手の自己評価を聞いている時は、同じ認識事項以外は基本的に「うん」「ハイ」はダメ⇒潜在的に認めてしまうことになる。特に評価が違っているものには「うん」「ハイ」とは言わない
- 最後の握手は、部下を育成しようという上司の愛情であるという認識をもつこと。上司と部下の信頼関係を深めてくれる。ちょっと気恥ずかしいかもしれませんがやってみましょう！
評価結果ギャップへの対応
人事評価の際に被評価者の自己評価結果とギャップがあることはどうしても発生します。この時に以下は絶対に行ってはならないことです。
- 評価結果を変更する（相手に合わせる）
- 強引に押し付ける
- 中間点を取る
あくまで自分の評価結果にこだわりながら、懇切丁寧に取組むべき改善策と支援策を話せば、必ず９０％までの納得が得られます。
［参考］
面接の実施ポイント
- あくまで会社業績のために一緒に取り組んできた仲間であることを忘れない
- 相手の話をさえぎることはしない
- 改善策・支援策については面談時間の６０％位を割く
- 雑談を最初にすることは構わないが、最後には絶対にやらない
- 業務連絡などを合わせて行ってはならない
